Tous les articles par Judith Ardagna

Doctorante en sociologie du travail – UMR 5283 Centre Max Weber, Institut des Sciences de l’Homme
Chargée d’études à La Poste (CIFRE)

JED SHS #6 | Part 2 | Insertion professionnelle, entretiens d’embauche et rémunération

 Cet article est la suite du compte-rendu de la sixième journée d’étude pour l’emploi des docteur∙e∙s en sciences sociales qui a eu lieu le 20 avril 2017.

 Les questions relatives aux entretiens d’embauche et à la rémunération sont souvent délaissées lorsque l’on évoque l’insertion professionnelle. Pourtant, elles sont au cœur du processus de recrutement.

Or, certain∙e∙s docteur∙e∙s n’ont jamais eu, ou très rarement, l’occasion d’effectuer des entretiens d’embauche niveau cadre, et ils sont encore plus nombreux∙ses à ignorer à quoi ils peuvent prétendre en terme de rémunération.

 Il est donc nécessaire de se préparer à ces étapes centrales du recrutement en s’entraînant aux entretiens, en travaillant son « pitch » (sa présentation), en apprenant à se mettre en valeur, à identifier et exposer ses compétences.

 Les intervenant∙e∙s sont revenu∙e∙s sur quelques-unes des compétences qui peuvent être mises en avant lors d’un entretien, ou que læ jeune docteur∙e doit garder à l’esprit. Il faut songer à toujours transcrire ce que l’on a appris à faire dans le cadre de la thèse en terme simples, et à présenter les applications concrètes des travaux de recherche réalisés.

 –       Une grande facilité à problématiser

–       Une très grande capacité de travail

–       Endurance, patience, curiosité

–       Capacité à aller au fond des problèmes

–       Capacité à appréhender des notions complexes

 Une question qui peut être posée en entretien est celle de la plus-value du doctorat par rapport au master. Il s’agit d’y répondre avec application. Il est possible de dire, par exemple, que la thèse transforme les modes de réflexion et permet d’avoir une vision plus globale et en même temps plus détaillée des problématiques.

 Pour ce qui est du salaire, c’est une question complexe car la plupart des recruteur∙ice∙s calquent leurs propositions de rémunération sur des grilles préexistantes qui ne vont pas au-delà du niveau master. De fait, la rémunération d’un∙e docteur∙e est souvent indexée sur celle d’un∙e cadre titulaire d’un master 2, ou d’un∙e ingénieur∙e.

 Læ docteur∙e devra réfléchir, avant de négocier son salaire, à trois données :

 –       Le « prix plancher »: il s’agit du salaire sous lequel læ docteur∙e trouverait indécent de travailler, compte tenu de son niveau de diplôme.

–       Le « prix espéré » : il s’agit du niveau de rémunération que rêverait d’obtenir læ docteur∙e.

–       Le « prix plafond » : c’est le salaire qui peut apparaître comme excessif aux yeux de læ recruteur∙ice au point de rompre la négociation ou de ne pas paraître « sérieux ».

 La première négociation salariale, celle qui a lieu au moment du recrutement, est de loin la plus importante puisqu’elle servira de base pour toutes les promotions et augmentations à venir dans la carrière du salarié∙e dans l’entreprise. Il est donc nécessaire de la mener avec soin.

Les intervenant∙e∙s conseillent de commencer par annoncer le salaire qui se rapproche du « prix plafond », que læ recruteur∙ice va forcément chercher à faire baisser. On devrait ainsi atteindre le « prix espéré », ou s’en approcher.

Il est aussi possible de négocier des avantages matériels (pc, voiture de fonction…), ce qui peut compenser un salaire moins élevé.

 Le salaire n’est pas qu’une question de niveau d’étude, mais aussi de secteur d’activité ; il est donc nécessaire de se renseigner en amont pour avoir une idée de ce à quoi on peut prétendre.

On peut aussi se référer au chiffre d’affaire de l’entreprise où on postule pour se faire une idée de ce à quoi on peut prétendre.

 Les intervenant∙e∙s soulignent aussi que les employeur∙e∙s ont tendance à mieux rémunérer les étudiant∙e∙s issue∙s de grandes écoles que celleux issu∙e∙s de l’université. Là aussi, tout est question de prestige.

Le Pitch

 Un bon entretien d’embauche passe forcément par la maîtrise d’un bon « pitch », qui peut être défini comme une présentation courte, pertinente et incisive du parcours et des objectifs professionnels.

 C’est ce que proposait de travailler l’OTECI, une association constituée par d’ancien∙ne∙s cadres aujourd’hui retraité∙e∙s ou en pré-retraite, qui utilisent leur expérience pour conseiller et apporter leurs soutiens aux entreprises, aux écoles/universités et aux collectivités.

 Cet atelier avait pour but de préparer une situation de recrutement, qu’il s’agisse d’un one-to-one, d’une pluri (plusieurs candidat∙e∙s reçu∙e∙s en même temps), d’un speed dating, ou d’un skype ; mais il est également possible d’utiliser le pitch lors d’une rencontre mondaine, d’un salon ou séminaire pour élargir son réseau. Sont recherchées l’efficacité, la clarté, la pertinence, la mise en avant de sa « valeur ajoutée » afin de marquer l’esprit de l’interlocuteur∙ice et d’obtenir un feedback (recevoir une carte, une proposition d’entretien, la validation de l’étape de recrutement).

 Le pitch doit être rédigé en amont et appris par cœur. S’il doit, bien sûr, être adapté à chaque interlocuteur∙ice (il est essentiel de rester à la portée de l’auditoire et de se montrer souple), la trame doit en être maîtrisée quelles que soient les situations. Il faut également qu’il soit énoncé clairement, et donc s’entraîner chez soi, et devant des proches, comme pour n’importe quelle présentation orale.

 Le pitch doit être court (environ 120-150 secondes !), dynamique précis, clair, et donner envie à l’interlocuteur∙ice d’aller plus loin.

Il doit se dérouler en 5 étapes – qui ne sont pas si éloignées de celles utilisées pour rédiger une bonne lettre de motivation :

 1. Qui je suis

Présentation de sa personne, de son parcours. Se présenter sous un jour humain en mentionnant des éléments personnels et pas seulement professionnel (ex : je viens de telle ville où je fais partie de tel projet de quartier … )

 2. Quelle est ma cible ? Quel est mon projet ?

Mon cœur de compétence, l’élément déclencheur de mon projet professionnel, ce qui m’intéresse.

 3. Ce que je sais de vous ;

Quels sont les points forts de votre structure, quels marchés ou domaines d’activité vous aimeriez développer…

 4. Pourquoi je suis différent (valeur ajoutée)

Mes compétences clefs, mes expériences professionnelles…

 5. Conclusion (proposition de RDV, donner sa carte…)

 Il est très important de donner une image cohérente du parcours professionnel. Même s’il n’a pas été totalement choisi, il faut donner l’impression d’en avoir été acteur∙ice, d’avoir pris les décisions et pas de les avoir subies.

 Les plus :

 Ø  Rajouter une formule d’accroche ou une expression qui marquera l’esprit de l’interlocuteur∙ice et lui permettra de se souvenir de vous ;

 Ø  Attention à ne pas dévier de sa présentation sous peine de traîner en détails et de perdre l’attention de l’interlocuteur∙ice !

 Ø  Si on mentionne ses hobbies, ne pas être général : on évite de dire que l’on aime aller au cinéma et le sport, être précis: on aime le cinéma des années 80 et le roller derby.

 Ø  Attention au débit de parole ! « présentation courte » ne doit pas signifier  « présentation incompréhensible ».

 Ø  Soigner sa gestuelle, essayer d’être détendu∙e, à l’aise (sans tomber dans la familiarité bien sûr).

 Ø  Ne pas hésiter à vulgariser le projet professionnel en fonction de la personne à qui on s’adresse, et à adapter le discours, d’une manière générale.

 La session a permis à chaque participant∙e∙s de présenter son pitch après un temps de préparation de 15 minutes en début de séance.

L’exercice, qui peut sembler aisé de prime abord, est en réalité ardu puisqu’il faut sélectionner les éléments les plus percutants de son parcours, ne pas se perdre en détail, choisir ses mots avec soin. Ce bel atelier, mené par des intervenants très à l’écoute, dont les critiques constructives ont permis à chacun∙e de s’améliorer, apprend à se placer dans une posture avenante et professionnelle, ce qui est indispensable pour réussir son insertion dans le monde du travail.

JED SHS #6 || Parcours de docteur∙e∙s : de la spécialisation à l’emploi

Depuis 2014, l’ENtheSe participe à la journée d’étude pour l’emploi des docteur∙e∙s en Sciences humaines et sociales. Ce rendez-vous, organisé par l’Université de Lyon tous les ans, est l’occasion pour les docteur∙e∙s et les doctorant∙e∙s d’aborder la thématique du parcours professionnel « après-thèse » dans le secteur privé – hors milieu académique et universitaire.

Il est ainsi possible de participer à différents ateliers en lien avec cet objet : simulations d’entretien d’embauche en anglais, ateliers relatifs à la valorisation des compétences et des parcours,… La journée d’étude favorise ainsi l’échange entre doctorant∙e∙s, docteur∙e∙s et professionnel∙le∙s, et permet à tou∙te∙s d’élargir leur réseau et leurs perspectives.

Cette année, nous avons pu assister à deux sessions : une table-ronde et un world café réunissant plusieurs docteur∙e∙s aux profils différents, et aux parcours professionnels variés, qui témoignent de la singularité des voies d’insertion dans le monde professionnel, et un atelier « pitch » dispensé par l’OTECI.

Les interventions auxquelles nous avons assisté nous ont conduit à dégager deux thématiques principales : dans un premier temps, la table ronde et le world café de la matinée ont permis de recueillir un ensemble de recommandations, de conseils, grâce au retour d’expérience de quatre docteur∙e∙s qui ont répondu favorablement à l’invitation de l’Université de Lyon pour venir échanger sur leur parcours et leur insertion professionnelle.

A cette occasion, l’entretien de recrutement et la négociation salariale a mobilisé une partie des débats, ce qui faisait écho à l’atelier « pitch » réalisé l’après-midi avec l’association OTECI.

Nous avons donc choisi, pour cette nouvelle édition de la JED, d’éditer deux articles en guise de compte-rendu : le premier ayant une portée plus générale, et un second plus centré sur la question du recrutement.

 JED SHS#6 | retours d’expérience  et partage de bonnes pratiques

Les quatre docteur∙e∙s qui ont répondu à l’invitation de l’Université de Lyon pour venir échanger sur leurs parcours et leur insertion professionnelle présentaient des profils assez variés :

  • Mathilde Cavalier  est docteure en droit. Elle a commencé à travailler au sein de l’Ordre national des pharmacien∙ne∙s suite à un stage volontaire en licence, a effectué sa thèse en parallèle de son emploi et est actuellement Responsable du pôle Institutions et Etablissements de santé et Responsable du développement.
  • Sophie Prina, docteure en sociologie des organisations, a commencé à travailler à Pôle emploi suite à un stage de master. Elle a obtenu une convention CIFRE qui lui a permis de réaliser sa thèse au sein de la structure. Elle est actuellement Correspondante International dans la branche Rhône-Alpes.
  • Antoine Resk Diomande, docteur en sciences de l’information et de la communication, a réalisé sa thèse dans le cadre d’une reprise d’étude en parallèle à son emploi de chargé de communication, et a depuis créé sa propre entreprise de communication, Brandethic.
  • Bertrand Boudin, docteur en psychologie, a bénéficié d’une bourse de la Région Rhône Alpes pour réaliser sa thèse. L’expertise qu’il a acquise sur sa thématique de recherche lui a permis d’être recruté comme chef de projet par Médialis, une entreprise qui travaille sur un secteur d’activité très voisin.

La diversité des conditions matérielles de réalisation de leur thèse, ainsi que de leur insertion professionnelle, a permis à la table ronde et au world café d’être particulièrement riches pour des doctorant∙e∙s souhaitant évoluer hors du monde académique. Vous trouverez donc ci-dessous un ensemble de constats, de conseils, de recommandations, issus de leurs expériences personnelles.

La thèse est aussi une expérience professionnelle

Faire une thèse, c’est concevoir un projet, le gérer selon un planning (surtout pour celleux qui ont des financements limités dans le temps, comme la CIFRE), développer un réseau de partenaires, s’inscrire dans un milieu dont il faut comprendre les enjeux et maîtriser le codes pour évoluer de manière fluide ; c’est aussi intervenir dans des formations et exercer donc la profession d’enseignant∙e∙s, que ce soit en tant que chargé∙e de cours, moniteur∙ice ou ATER.

D’ailleurs, si la plupart des docteur∙e∙s se présentent prioritairement comme tel∙le∙s, certain∙e∙s préfèrent en faire un élément de leur parcours parmi d’autres et mettent plutôt en évidence leurs compétences et leurs emplois occupés. Dans ce cadre, le doctorat devient un « plus ». Cette présentation peut aussi être une stratégie pour accrocher l’intérêt de recruteur∙ice∙s dont on craint qu’iels aient un préjugé négatif à l’encontre des docteur∙e∙s.

Le prestige

En effet, certain∙e∙s employeur∙e∙s restent encore circonspect∙e∙s vis-à-vis du monde de la recherche : mal connu∙e∙s, les docteur∙e∙s peuvent être perçu∙e∙s comme déconnecté∙e∙s des réalités de l’entreprise, peu opérationnel∙le∙s, trop éloigné∙e∙s de ses enjeux. Des a priori qui sont bien réels, et avec lesquels læ jeune docteur∙e devra apprendre à négocier.

Cependant, nos intervenant∙e∙s font tout de même le constat que le fait d’être docteur∙e confère un certain prestige qui ne laisse pas certain∙e∙s employeur∙e∙s insensibles, qui considèrent leur recrutement comme valorisant et les perçoivent comme de « hauts potentiel∙le∙s ».

En conséquence, les docteur∙e∙s se voient octroyer les dossiers les plus importants et les responsabilités les plus grandes, ce qu’ils accueillent positivement puisque cela leur permet de continuer à apprendre et à développer leurs compétences, même si la charge de travail peut s’en trouver alourdie. On a également tendance à leur confier l’entretien des relations institutionnelles, en raison du rayonnement de leur titre vis-à-vis des différent∙e∙s acteur∙ice∙s.

Le titre permet également au jeune salarié∙e d’asseoir sa légitimité, notamment lorsqu’il côtoie des ingénieur∙e∙s ou des cadres issu∙e∙s de hautes écoles.

La nécessaire acculturation

De la même manière qu’il a fallu à læ docteur∙e « apprivoiser » le monde de la recherche, il lui faudra apprendre à connaître le monde de l’entreprise et les logiques du secteur d’activité dans lequel il souhaite s’insérer. Il sera notamment très important d’adapter son langage, mais aussi et surtout sa logique de pensée, à celle de l’entreprise. Loin d’être un détail, ce travail est incontournable, les recruteur∙ice∙s étant très sensibles à une bonne connaissance du milieu professionnel.

Les intervenant∙e∙s font le constat que les docteur∙e∙s ont souvent la sensation d’être illégitimes dans l’entreprise, univers nouveau pour elle ux. C’est un point sur lequel il est nécessaire de s’armer, et le travail d’acculturation sera une aide précieuse.

Le réseau

Il est fondamental pour optimiser ses chances de réussite. Avoir des contacts dans le secteur d’activité ciblé, disposer de recommandations dans l’entreprise joueront un grand rôle dans l’obtention d’un poste à l’heure où la plupart des offres d’emplois sont pourvues grâce au jeu des connaissances. Il est donc nécessaire de ne pas négliger la création du réseau tout au long de la thèse, et donc de réfléchir bien en amont à l’orientation professionnelle que l’on souhaite prendre après celle-ci.

Pour développer son réseau, il ne faut pas hésiter à participer à des colloques, des séminaires, en France mais aussi à l’étranger. On peut aussi faire partie d’organisations de type Rotary, lounge’s club, qui sont de bons moyens pour rencontrer de nouvelles personnes. Dans ces situations, une carte de visite, même rudimentaire, s’avèrera un instrument précieux.

S’investir dans des projets qui n’ont pas de finalité directe pour la thèse peut aussi être un moyen, à long terme, de développer son réseau. La patience et l’humilité seront deux qualités à cultiver pour y parvenir.

Enfin, un dernier point fondamental qui va dans le sens de la cooptation, et qui est fortement plébiscité par les intervenant∙e∙s, concerne la mise en place d’un annuaire des doctorant∙e∙s issu∙e∙s de l’université. Cette pratique, courante dans les grandes écoles et les prépas, est encore très rare et mal exploitée dans le milieu universitaire.

Le Crédit Impôt Recherche, un atout à valoriser auprès des recruteur∙ice∙s

Le CIR est un dispositif auquel ont droit les entreprises qui embauchent de jeunes docteur∙e∙s en CDI sur des postes orientés « recherche ». Plus d’informations : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F23533

La mobilité

Les intervenant∙e∙s s’accordent pour dire qu’il y a une meilleure reconnaissance du statut de docteur∙e à l’étranger, qui est aussi perceptible au niveau de la rémunération. C’est d’autant plus dommage que les universités françaises bénéficient d’un certain prestige à l’international, alors qu’elles sont dévaluées dans notre propre pays par rapport aux grandes écoles.

Evoluer hors de la France ouvre aussi plus d’opportunités de travail, et la possibilité de travailler à l’international. Dans ce sens, la cotutelle est aussi une belle opportunité qu’il ne faut pas hésiter à saisir.

Mais même en restant dans le pays, envisager la mobilité est indispensable lorsque l’on s’est spécialisé sur un domaine d’activité très spécifique et que l’on veut garder cette spécialisation. Bien que ce soit fort intéressant, la question de la qualité de vie se pose alors et chacun∙e doit y répondre en fonction de sa situation personnelle.

Ouvrir son champ des possibles

Outre l’enseignement et le secteur privé, il est aussi possible pour un∙e jeune docteur∙e de passer les concours de la fonction publique ou de monter sa propre entreprise. Il est possible de cumuler différentes fonctions : par exemple, après son doctorat, Antoine D. Resk avait fait le choix de devenir auto-entrepreneur pour pouvoir enseigner dans différentes universités et écoles en parallèle d’un travail salarié.